La cultura del liderazgo tradicional es la cultura de la afirmación dogmática y la declaración categórica. Quien habla categóricamente y hace afirmaciones contundentes tiende a ganarse credibilidad en la cultura tradicional.
Una cultura en la que los jefes son los que hablan, para que los demás les escuchen. Porque se asume que los superiores jerárquicos saben y que deben hacerse entenderse explicándolo con seguridad y contundencia. Si los superiores jerárquicos transmiten lo que saben desde la certeza y la determinación; no generan credibilidad.
Son presuposiciones culturales que no dejan espacio para la duda, la pregunta indagatoria o la ignorancia. Preguntar a los subordinados es considerado en muchos casos signo de debilidad. Por ello, saber comunicar con firmeza, explicarse con seguridad, ser capaz de persuadir y convencer se ha convertido en una competencia critica liderazgo tradicional.
Me resulta curioso observar como las conversaciones las solemos definir por lo que hemos afirmado y no por lo que hemos preguntado. Cuando en realidad lo que define una conversación no es la afirmacion sino que es la pregunta. Ya que la pregunta abre la conversación a la posibilidad al generar una nueva realidad que cambia el mundo.
Sin embargo, en el liderazgo tradicional la afirmación categórica y la certeza están sobrevaloradas. En contraposición a la pregunta ignorante, curiosa y humilde; que esta infravalorada.
Me he dado cuenta, a lo largo del tiempo observando reuniones de equipos y comités directivos que la pregunta es fundamental para crear relaciones humanas sanas y efectivas.
Cuando se pregunta con intención de escuchar, con interés por la otra persona y verdadera voluntad de tener en cuenta sus aportaciones aporta credibilidad y sobre todo mejora las relaciones.
Por ejemplo, sin una mentalidad humilde del médico hacia su equipo de enfermeras, será poco probable que este conozca de primera mano toda la información necesaria para tomar la mejor decisión posible en cada caso. Consecuentemente, las enfermeras podrían ser reticentes a hacer comentarios que puedan ser inapropiados y prefieran guardar silencio que equivocarse, poniendo en peligro el mejor resultado posible de una intervención quirúrgica.
La pregunta ignorante, sincera y humilde contribuye a crear conversaciones bidireccionales que involucran a las personas en la toma de decisiones y facilitan relaciones colaborativas altamente efectivas.
Sin embargo, en el liderazgo tradicional, las relaciones se basan generalmente en conversaciones unidireccionales, llenas de afirmaciones categóricas por parte de los jefes hacia los demás miembros de sus equipos. Preguntas que suelen ir más encaminadas a ratificar lo que ellos saben o confirmar sus conclusiones que indagar en la conversación.
Bajo la mentalidad del metaliderazgo asumimos que necesitamos a los demás para cumplir con nuestra responsabilidad. Asumimos además, que los demás tienen información muy útil o quizás imprescindible para desempeñar nuestro trabajo, y que esto solo lo conseguiremos con relaciones sanas de confianza basadas en la humildad.
La presuposición “yo sé” lo suficiente para hacer bien mi trabajo y la falta de humildad predisponen a las personas a que tomen decisiones equivocadas. Cuando «creo que sé», no pregunto para escuchar, y cierro la puerta a sugerencias de subordinados que pueden ser criticas para la toma de decisiones adecuadas.
Me he encontrado a menudo, en mi labor de supervisor de equipos, con decisiones equivocadas que pudieron haberse evitado únicamente formulando la pregunta adecuada con humildad.
“Creer que se” lo suficiente no mostrando vulnerabilidad y no preguntar con humildad lo que puedo necesitar para tomar una decisión, lleva a tomar las decisiones más equivocadas con consecuencias negativas que pudieron ser evitadas con la mentalidad humilde del metaliderazgo.
Para ello es imprescindible pasar de la cultura del decir y hacer a la cultura del preguntar y compartir del metaliderazgo.